Tư vấn pháp luật miễn phí.

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Đăng ngày:

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: KHI NÀO DOANH NGHIỆP PHẢI BỒI THƯỜNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG?

Trong quan hệ lao động, việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là vấn đề diễn ra tương đối phổ biến. Tuy nhiên, không phải mọi quyết định chấm dứt hợp đồng đều hợp pháp. Đặc biệt, khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng căn cứ hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định, người sử dụng lao động có thể phải chịu nhiều nghĩa vụ pháp lý, kể cả khi người lao động chưa chứng minh được một khoản thiệt hại vật chất cụ thể.

Vậy khi nào doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và nếu chấm dứt trái pháp luật thì phải bồi thường như thế nào?

1. Doanh nghiệp có được tự ý chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động không được tùy ý chấm dứt hợp đồng lao động mà phải thuộc một trong các trường hợp pháp luật cho phép.

Cụ thể, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp nhất định, chẳng hạn như:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá được xác lập theo quy định;
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục;
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc các trường hợp bất khả kháng khác mà doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn pháp luật quy định;
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng trong thời gian luật định;
  • Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Như vậy, việc doanh nghiệp không còn nhu cầu sử dụng một người lao động không đương nhiên đồng nghĩa với việc doanh nghiệp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Doanh nghiệp cần xác định đúng căn cứ pháp luật và thực hiện đúng trình tự, thủ tục tương ứng.

2. Thời hạn báo trước khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng

Ngay cả khi có căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước, trừ một số trường hợp pháp luật cho phép không cần báo trước.

Về nguyên tắc, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày.

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, thời hạn báo trước thông thường là 30 ngày.

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng, thời hạn báo trước thông thường là 03 ngày làm việc.

Do đó, doanh nghiệp có thể có căn cứ chấm dứt hợp đồng nhưng vẫn trở thành đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nếu vi phạm nghĩa vụ báo trước, trừ trường hợp thuộc trường hợp được miễn báo trước.

Đây là điểm mà doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý khi xây dựng quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Khi nào được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được xem là trái pháp luật khi việc chấm dứt không đúng quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục thực hiện.

Có thể hiểu theo hai nhóm vi phạm phổ biến:

Thứ nhất, doanh nghiệp không có căn cứ pháp luật để chấm dứt hợp đồng.

Ví dụ, doanh nghiệp cho rằng người lao động “không phù hợp” hoặc “không còn được tín nhiệm” nhưng không chứng minh được người lao động thuộc trường hợp mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Thứ hai, doanh nghiệp có căn cứ nhưng không thực hiện đúng thời hạn báo trước.

Trong trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng vẫn có thể bị xác định là trái pháp luật do vi phạm quy định về báo trước.

Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ kiểm tra câu hỏi “có được cho người lao động nghỉ hay không”, mà cần đồng thời kiểm tra:

Có căn cứ hay không? Có đúng trình tự hay không? Có báo trước đúng thời hạn hay không?

4. Doanh nghiệp phải bồi thường gì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật?

Đây là vấn đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, pháp luật không chỉ đặt ra vấn đề bồi thường thiệt hại theo nghĩa thông thường mà còn quy định các nghĩa vụ pháp lý cụ thể mà doanh nghiệp phải thực hiện đối với người lao động.

Tùy từng trường hợp, doanh nghiệp có thể phải:

  • Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết;
  • Trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày người lao động không được làm việc;
  • Trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
  • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài các khoản phải thanh toán theo quy định, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc trong trường hợp đủ điều

LUẬT KỶ NGUYỄN – ĐỒNG HÀNH PHÁP LÝ CÙNG BẠN

  • Hotline: 0888.584.575 – 0903.531.333

  • Địa chỉ: Đường số 16, Lô S13, KĐT An Cựu City, Thành phố Huế.